3月17日,本报记者也采访了中国人民大学法学院教授、商法研究所所长刘俊海教授。
高管薪酬程序要合理合法
刘俊海教授表示,格力电器高管薪酬显然已经过高,高管薪酬应当接受法律和道德的双重约束。
在他看来,类似这样的高管薪酬被制定出炉,首先要看程序是否合理合法。在上市公司,董事会向股东会提出董事监事分红方案之前,要经过薪酬委员会作出决议。薪酬委员会、董事会和股东会这三道门槛都应当发挥实质性的过滤与审查作用。
但他同时指出,目前由于我国上市公司一股独大的股权结构现状尚未根本扭转,内部人控制的现象尚未得到根本遏制,独立董事的信息占有不对称现象还依然存在,导致高管层自己为自己炮制的过高薪酬方案往往能够顺利出炉。
薪酬与贡献是否成比例
其次,从实体看,高管薪酬方案必须能够准确反映和体现高管在创造公司财富方面的贡献份额,要预防和反对高管无功受禄。
刘俊海教授认为,现在对于类似于格力电器这样的国有企业高管是否有理由享受天价高薪的最大的问题恰恰在于,社会公众认为高管的高薪水准没有真实地反映高管自身在公司财富中的贡献。
众所周知,公司的财富是由股东、劳动者和其他利益相关者(包括消费者和环境利益受损的社会公众)共同创造的。高管也属于劳动者群体中的重要一员。因此,在确定高管的薪酬时必须剔除掉非归因于高管自身的因素、而源于其他财富创造因素的公司财富;否则,就存在无功受禄、小功大禄、有功无禄等功禄不符的严重社会问题。
同时,在任何一家公司里,高管总是仅占少数,而中管、低管和一线劳动者却占绝大多数。绝大多数劳动者创造的财富不能完全记到少数高管的功劳簿上。
因此,刘俊海教授提出,企业薪酬结构应该向基层和中层员工倾斜,高管与高管的薪酬可以适度高于中层管理人员和基层员工,但应当体现出公平原则,不宜过于悬殊,更不能相差上百倍。
