郑桥告诉《商务周刊》，美国是自由经济模式下的工会，“法律只规定矛盾处理的程序，至于双方各自能争多大的利益，取决于对立双方的实力”。
美国的工会组织目前以产业工会形式为主，最重要的两个工会是劳联-产联和全美汽车工人联合会（UAW），前者代表制造业等夕阳产业，后者则代表美国汽车产业工人，目前拥有50万会员，该工会以自己的强势在过去几十年中为自己的会员争得了无数的福利。但另一些人士指责说，正是全美汽车工人联合会将美国汽车行业拖入了泥潭。劳联-产联一向反对美国制造业的转移，以及其他国家制造业对美国的冲击，而全美汽车工人联合会对于外资和私人资本的进入也不信任。
近年来，美国的工会组织率呈下降趋势，只有16%左右的产业工人加入工会，一方面因为资本方想尽办法排挤工会成员，降低成本；另一方面，因为美国有大量企业没有建立工会，比如沃尔玛、麦当劳、肯德基、柯达、戴尔等，这种没有工会的运作方式获得了一定认可。
“它给我们一个非常大的挑战。上世纪七八十年代美国兴起的人力资源管理理论，有一个基本定位就是用良好的管理取代工会，你要做的事不就是高一点工资高一点福利嘛，我给你做到，你别在这建工会，别在旁边闹事。”郑桥说，这一理念导致大量企业用一个比较人性化的明智管理来抵制工会。
之所以如此抵制工会，这些企业认为工会对企业是一种分裂的力量，其罢工总是给企业带来损失。比如在美国，码头工人非常强势，经常提出加薪要求，2006年的罢工导致了美国西海岸封港，影响到世界各地。最后美国总统布什动用了80天冷却期的规定，才让双方回到谈判桌上。
尽管有着一些特别措施在维持劳工运动的有序，但产业工会在美国依然有着巨大影响力。美国工人对外资并购特别抵触，而且工会存在政治和意识形态色彩。“在美国投资的企业，首先要了解工会背景，搞清楚自己面对的是谁，看他的要求，看他代表哪些人。”郑桥告诉《商务周刊》，一汽集团谨慎退出克莱斯勒的争夺是明智的，工会未来依然是克莱斯勒的顽疾。
她提醒，在和美国工会打交道的时候，首先对美国的法律框架要了解，对劳动力市场的工资水平应该有一个基本判断，汽车行业到底是一个什么水平，对方是不是要价过高，如果是一个合理的幅度可以考虑你的承受能力和接受程度，这些都需要充分了解对方才能做出判断。秘鲁之败
事实上，在这方面，比汽车企业更早走出国门的其他中国公司已经尝到了“工会门”的苦果。
1992年，首钢集团公司曾斥资1.2亿美元收购了秘鲁铁矿公司，成为成功并购外国公司的第一家中国国有企业。当时首钢集团因钢铁业的迅速发展而雄心勃勃，不仅对秘鲁国情缺乏了解和调研，而且对项目及竞争对手也没有充分论证，最后以4倍于政府底价的价格完成交易，从而开始了长达14年的噩梦之旅。
噩梦肇始于首钢工会对社会主义工会模式的宣传。收购秘鲁铁矿后的第二年，首钢工会邀请矿区工会的领袖到北京首钢总部参观，不仅向他们展示了社会主义官办工会的运作模式，而且展示了总部工人良好的工资收入和完善的福利保障。这些秘鲁工会成员在北京吃饱喝足，高高兴兴返回秘鲁后，立刻提出按照中国社会主义企业的模式给秘方员工增加福利，并一口气提出35项福利条款，包括给秘方员工免费医疗、免费教育、免费居住和免费水电。尽管有些意外，但当时效益良好的首钢还是慷慨地满足了他们。首钢一开始就给工人多次涨工资，在当地工资水平首屈一指。更荒唐的是，不仅首钢员工享受的社会主义企业福利，秘铁工人都能享受，他们还获得了更多的东西，比如70岁退休，男员工的情人或同居者经中介组织证明也可以享受首钢补贴。
但付出巨大成本后，当地工会的要求并没有就此打住，过早地释放诸多激励政策让随后首钢的运作缺少回旋余地。之后，在首钢秘鲁公司经营不景气的状况下，秘鲁铁矿工人罢工接连不断，而首钢派去的中方管理层也缺乏应对经验，处理方式从一开始的“非常开明”转向了另一个极端——“特别强硬”，与工会水火不容，以至在当地陷入恶性循环。
最典型的例子是，根据当地法律规定，企业不能开除工会领导人，但强硬的中方管理层坚决把矿区的工会领袖开除，从而激化了矛盾；面对罢工的工会会员，首钢没有坚持通过谈判让他们回到岗位
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(编辑： 小翊 )