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金牌企业面临信任危机:裁员挫伤员工

http://www.dayoo.com http://www.dayoo.com 2009-05-12 03:23 来源: 第一财经日报 发表评论 (0)

  郝倩 梁文婷

  “我也自身难保了,希望你能理解。”Gary Wong电话里无奈地婉拒了CBN记者的采访,这位在安永会计师事务所(Ernst & Young)工作1年的新员工在焦虑中度过了之前的数周,“每天上班都很紧张,尤其在被上司频繁地问到个人规划的问题时,更是感觉不妙”。

  Gary所供职的机构是四大会计师行之一,也是多年来的招聘大户,以工作强度大、薪酬待遇好而著称。但是现在,在“四大”中,“无薪休假”或是“低薪休假”的字眼,正在取代敏感的“裁员”或是“降薪”。由于业务量的缩水导致人力过剩,他们必须缩减成本。而Gary Wong所就职的安永,也曾在4月份全国范围内分别召开员工会议,动员员工主动申请“低薪休假”。这让诸多员工深感忧虑。

  应聘者也开始丧失对这些机构的信任:上海财经大学一位接到“四大”通知书的毕业生对CBN记者坦言称自己“陷入了前途未卜的担忧中”。她担心自己入职后就将面临裁员的风险。

  这种忧虑的气氛正笼罩着越来越多的人,国际上金融、银行、电子、网络等诸多大企业陆续传来裁员的消息。全球人力资源解决方案公司Kelly Services旗下的The Ayers Group的全球调查结果显示:为了应对不断下滑的收入和日益缩减的盈利,59%全球受访企业高管表示计划于2009年裁员,远高于2008年34%企业曾裁员的比例。只有 37% 的受访公司表示没有在2008年裁员和不打算于2009年裁员。

  “中国企业今年第一季度实际薪资增长率下调到6.3%,22%参与调研企业在第一季度进行了裁员,并有19%的企业开始采取措施减少高管的整体薪酬。”全球最大的人力资源管理咨询公司美世针对中国企业发布统计报告称。

  但是裁员并不是万能药。普华永道曾经分析过国内外企业薪酬占总成本的百分比,结果显示,一半中国上市公司这一百分比为8%左右,欧洲是22%,美国则是34%。“总体上,中国因为劳动力优势,薪酬成本控制得相对低。如果在这个基础上再做减薪的话,对企业的总成本和赢利究竟有多大影响呢?如果薪酬调整不对的话,连带其他销售、研发水平下降了,最终有可能适得其反。”该机构人力资源咨询服务业务总监吴福民如是告诫中国雇主。

  裁员风暴

  “3月底公司开会宣布了裁员计划,该公司将近2000名员工,预计裁员12%~15%。”在英国一家对冲基金工作的孙彪对CBN记者透露。他坦言“这是一个超出大家预期的数字”。

  由于对冲基金工作的保密性,孙彪也不甚了解整个行业的真实情况。但是他估计“这一裁员比例在同行中相对较低”。

  “公司还没有公布具体名单,所以公司同事几乎不聊有关裁员的话题,大多数的同事都特别专心工作,这也是一种争取表现的方式。”孙彪说。去年10月刚进公司的他已经充分做好了被裁的心理准备,因为随着红利的降低,现在英国的待遇与国内并没有太大的差异,所以他预备回国工作。

  孙彪说,全球的银行业在金融风暴背景下受灾严重。就在此之前,英国银行业巨头汇丰银行自2008年9月以来在全球总部三次大规模裁员,最后一次牵扯到1200人。

  没有一份权威的数据可以告诉外界究竟全球有多少雇员遭遇了裁员的窘境,只有一些零散的迹象。

  CBN记者通过TechCrunch,一家全球性的Web2.0博客网站追踪了全球科技公司的裁员情况,从去年8月份开始,他们一共追踪到467家企业裁员,其中涉及到逾33万名员工丢掉工作。

  其中,从去年11月份到今年1月份是裁员信息最为频繁发布的时期,并在今年2月份达到高峰。裁员企业中不乏My Space、Nokia、Google、AMD等全球性知名企业。裁员比例则大多集中在10%左右,有少数裁员比例超过40%。

  心理暗战

  在裁员风暴愈演愈烈之时,原本就是藏着掖着的企业裁员,难免出现一些局面失控的状况。这在一些有裁员需要的企业中演化为劳资双方的心理战。

  “你走到雇员的桌子旁,然后说‘谢谢你进来,Aaron,我有一些关于我们组织架构的信息,想和你私下说’。”这是一个假设的开场白,对话双方是管理者和即将被辞退的员工。

  之后,如果有必要,可以解释说“正如你所知道的,雅虎正在面临一个十分有挑战性的年头,所以关注于如何裁减成本。针对如何减少职位,我们做了非常艰难的决定。你的职位正是将被裁撤的职位之一”。

  这是最近一段时间在网络上流传甚广的一部雅虎内部的幻灯片,这部幻灯片针对管理者如何通知属下被裁提了建议(Suggested Messaging to Notify Employees),告诉他们该做什么(Do’s),以及不该做什么(Don’ts)。当这部幻灯片被美国超人气的科技博客网站Valleywag(硅谷闲话)的经营编辑欧文·托马斯贴出之后,迅速引发诸多讨论。甚至有中国雇员认为雅虎的做法人性化——这颇有些“黑色幽默”的意味。

  “同事的新造型有剃光头的愤怒型,蓄胡子的消沉型,花样百出。公司EMAIL里各种励志小故事流行,从中国的塞翁失马,到美国的‘我因为没鞋而伤心,直到我看到一个人没脚的故事’。同事们开始自救,除了干活的没有,什么都有,做贷款的,卖房的,搞咨询的,不一而足,研发部电话声不停,一片繁荣景象。”一位技术人员在自己的博客上记下了自己在数月内的心理历程。

  公司怎么办?

  虽然就业形势依然不容乐观,但是降薪显然并非最好的解决方案。

  根据吴福民的分析:美国在上世纪70年代、80年代、90年代都经历过衰退,公司通常会裁员,但结果发现裁员并非最有效,何况很多情况下大部分的工资成本还在高层,而且裁员会严重损害员工士气并影响公司稳定性。

  “2001年前后,科技股泡沫破灭之后,思科销售额锐减、股价暴跌。其CEO主动拿起一元钱年薪,并且自己支付所有的费用,就连坐飞机也不让公司掏钱。其他的高层管理者也降低了其收入。三年来总计3美元的年薪,换来的是思科全球3.4万名员工的斗志。” 博斯公司大中华区总裁谢祖樨博士由此认为:“由于经营状况不佳,企业往往需要作出裁员或减薪等举措挽救颓局,高管等身先士卒,带头降薪,可以让员工看到公司改革的决心,从而减轻公司改革的阻力。”

  “危机之下,国内外企业开始思考,是否有其他更好方法降低工资成本?所以有针对性地减薪成了惯常做法。如果高管是创始人或股东的话,由于与广大股东利益一致,一般他们会主动降薪。这对于员工来说也有鼓励作用。”吴福民说。

(编辑: newsroom)

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