近日，有网友在社交媒体上分享了今年招聘会上遇到的招聘流程，其中“50到300道题在线性格测评”引发热议。而讨论热度最高的便是MBTI。
MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers–Briggs Type Indicator）的缩写。1942年，美国作家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯和她的母亲，以心理学家荣格的心理类型理论为基础，编制出了16种人格坐标。
近年来流行的MBTI卡通形象
MBTI16人格测试近年来在年轻人中十分流行，一直被调侃为“赛博算命”。但当它突然成了招聘流程中的“标配”，出现在招聘者与你的线上沟通时，也可能出现在面试官的提问里，甚至还会直接出现在招聘要求中时，不少求职者感到不适应。与此同时，网上也有不少“过来人”支招，教求职者如何打造出一个“领导喜欢的人设”。
性格测试，真的能决定一个人的求职之路吗？
找工作，两个月做4次性格测试
踩着“金三银四”春招的尾巴，杭州人周阳终于在上周去公司报到了。
他入职的公司是一家车企，岗位是线下活动运营。
对于这份工作，周阳说自己谈不上有多欢喜，“但绝对很珍惜。”
珍惜的原因有二。一方面是因为求职环境，而另一方面则来源于他自身：“以前听说只有外企和大公司才会在招人时用到MBTI测试，但现在不管去哪里应聘都会遇到。有些HR只是问你一下类型，有些则是要你现做然后截图的。”
MBTI有不同数量的题库
在MBTI测试中，每个坐标都包含注意力来源方向（外倾E/内倾I）、认知方式（实感S/直觉N）、判断方式（思考T/情感F）以及生活方式（判断J/感知P）等四个维度。四个维度不同的组合方式，组成了16种人格坐标，告诉人们“你是怎样的一个人？”
谁也没想到，这套发布于1962年的测试题，突然在21世纪20年代成为了年轻人最热衷的社交游戏。仅在微博上，关于MBTI的话题阅读量就高达46.2亿次。而在哔哩哔哩网站，一条MBTI测试类的互动视频，播放量是797.5万次。
在网上，也有不少吐槽MBTI怎么就从娱乐化的“赛博算命”变成了严肃的“招聘标配”：
“和HR线上沟通，对方突然甩过来一个小程序让我做MBTI，因为担心是电信诈骗迟迟不敢点。”
“刚跟面试官讲完自己的实习经历，结果下一个问题是问我MBTI类型，哥你认真的吗？”
“怎么现在还有直接把‘需求E人’写进招聘要求里的啊？I人不配有工作吗？”
网友对MBTI进入招聘环节的吐槽。截取自小红书
从业多年的资深HR施璐告诉记者，其实MBTI并不是近几年才进入招聘环节的，不少大厂早年就有这种先例，而在外企则更为常见。施璐的上一个东家就是一家大型外资企业，当时那家企业采用的是DISC性格测试，“它不像MBTI在网络上这么流行，但应用于企业人才测评领域可以说与MBTI不相伯仲。”
施璐现在就职的公司采用的是MBTI测试。从她的角度看，越来越多企业将MBTI加入招聘环节与近年来MBTI成为受年轻人追捧的赛博社交游戏不无关系，“反正都要测，为什么不选个年轻人喜欢的呢？这也能表明企业本身对年轻群体文化的包容性。”
这听起来有点像是回旋镖扎到了年轻人自己身上。
施璐表示，这种测试在校招等大规模招聘时，只是作为评估工具，而非评估标准。从测评维度上来说，MBTI更多的是显示人心理层面的状态，这种状态可能会影响行为，但并不直接定义行为。所以对岗位是否匹配的参考度并没有那么大，“具体也还是要看应聘者的情况。比如你应聘销售岗位，但测出自己是I人，那你是否能接受频繁地与客户电话沟通？I人并不会让我筛掉你，但如果你不能跟客户打电话，那就不行。比起是I还是E，公司更关心的还是个人能力与岗位的匹配。”
为求职爆改“人格”
入职现在这家公司时，周阳的MBTI测试结果是ISTJ。这种类型的性格标签为“内向/感觉/思维/判断”，更形象点的叫法是“物流师人格”或“检查员人格”。在结果分析中，这种人格被形容为“务实、可靠、有较强的责任心和组织能力、喜欢秩序和计划，能专注于完成任务。”
ISTJ形象
而网友们给这一类型打上的标签是：“天选打工人”与“领导最喜欢的员工”。
“但其实一年多以前我还是INFP。”说完这句的周阳，给记者发了一个哭笑的表情。
INFP也称“调停者人格”，被形容为“充满理想主义和深邃情感的艺术家和梦想家”。但因分析中将这一类型的缺点形容为“过于敏感、决策困难、容易受挫、不善处理冲突”，从而在大家心目中形成了“职场生存能力差”“不适合上班”的印象。在社交媒体上能搜到不少“因自己是INFP而与工作失之交臂”的帖子与分享，可以说几乎与ISTJ的职场风评完全相反。
INFP形象
周阳自己感觉，这种人格“爆改”的背后可能是自己的求职焦虑。
他说自己在求职期间为了缓解焦虑而频繁地在社交媒体上看各类求职经验分享，之后大数据算法就给他推荐了一些如“教你从P人变J人”“如何打造领导最喜欢的人设”的帖子。
起初，他只是抱着看乐子的心态，但看完后“I人内向E人外向”“P人散漫J人严谨”的印象可能对他造成了潜移默化的影响，加上在做了许多遍一模一样的测试后，他已经可以清楚地知道哪一题测的是哪个方面，从而选择更有利于职场的选项“有时我都不太确定自己到底是不是真那么想的”。
对此，浙江省立同德医院、浙江省精神卫生中心医疗办公室主任陈正昕表示，人在做测试的时候是存在学习效应的，题刷多了自然就会了解哪一题对应哪种倾向，“甚至哪怕是第一次做测试的人，只要具备一定的判断能力，都能清楚地知道岗位需要什么样的人，而我可以通过什么样的回答去契合岗位。”因此，陈正昕认为，当应聘者怀着明确的目的去做测试时，结果会出现经过“美化”的偏差而不再准确，“所以MBTI顶多只能作为招聘时的一个参考，不会是决定性的因素。”
MBTI的设问方式
陈正昕的观点得到了施璐的认可。对于网上热议的“因自己是某种类型而求职失败”的话题，施璐表示这更像是落选应聘者的情绪宣泄。“比起性格测试的结果，HR更在意的是要在多个应聘者中权衡岗位匹配度、薪酬、稳定性等更加实际的因素，但这些权衡HR是不会告诉落选者的。”
测试结果只是多元个体的一部分
在陈正昕看来，MBTI的测试结果不该是一种“贴标签式”的分类，而应将其看成一个多维度的坐标，“比如内向外向这条坐标上，假如正向是外向，反向是内向，你拿到了-5分，这不代表你就是个内向的人，只是说你往内向偏了5分。这种偏向不会一成不变，更不是一生定型，只是反映出你目前的一个状态而已。”
而另一方面，陈正昕也觉得在求职时也无需将性格测试看得太重，MBTI测试虽然看起来披着科学，但本质上和星座、血型没有太大的区别，都是运用了“巴纳姆效应”，给人一些似是而非的解释，“当你发现确实有一两个情况与你相符时，你就会不自觉地将自己套进其他的描述，但其实这些描述之间并没有什么关联性。”
“MBTI测试只是作为一个大致参考，我们最终还是会根据求职者的综合素质做出判断。”某企业主要负责人表示。
所以，参考一下就行了，不用太在意，也不要急着把自己装进框里。
（为保护受访者隐私，文中周阳、施璐为化名）
（来源：潮新闻）
