2月5日，农历正月初八，春节假期结束后的首个工作日。红星新闻记者注意到，在某网络平台上，有一些网友反映无法按时到岗，原因包括买不到返程票或者家里有事等。
从事人力资源管理工作的陈冯告诉红星新闻记者，节后员工无法按时返岗，公司一般会采取柔性的处理方式，也需要根据员工无法返岗的具体原因结合公司规章制度作出处理。
北京市中闻（长沙）律师事务所律师刘凯和北京市信凯律师事务所管委会副主任张亚丽对红星新闻记者表示，在节后复工期间，员工因主观或客观原因无法按时返岗时，用人单位应当区别对待。如果因为返岗问题公司与员工发生纠纷，沟通协商是解决劳动纠纷的最佳途径。如果协商仍然无法达成一致，建议通过劳动仲裁或诉讼解决问题。
人力资源从业者：
对于长假后首日迟到、缺勤等
部分公司会给予一定宽限
从事人力资源管理工作的陈冯告诉红星新闻记者，节后员工如无法按时返岗，公司一般会采取柔性的处理方式，也需要根据员工无法返岗的具体原因结合公司规章制度作出处理。
陈冯说，大多数时候大部分员工还是可以按时返岗的，不能按时返岗的，一般会提前申请请假流程或向主管和人事部门报备，原因一般是过年家中有事情耽误，有的是家中家人健康问题，有的是堵在路上了等。作为企业来讲，肯定是鼓励员工按时复工复岗的。
陈冯表示，部分公司对春节等长假后首日迟到、缺勤给予一定宽限（如允许补假或弹性打卡），尤其是因返程问题导致的延误。员工如无法按时返岗，应提前向公司报备，若预判无法准时到岗，尽早申请请假（即使临时突发情况，也需当天联系上级）。如因交通、健康问题缺勤，留存车票、诊断证明等材料，切勿不沟通直接缺勤，否则可能被认定为“旷工”。
律师：
如因返岗延迟发生纠纷
沟通协商是最佳解决途径
北京市中闻（长沙）律师事务所律师刘凯对红星新闻记者表示，如果员工未能按时返岗是由于其个人的主观行为或疏忽所致，用人单位可以按照《中华人民共和国劳动合同法》和公司的考勤制度将其视为旷工处理，并扣发工资，严重者可解除劳动合同。如果员工未按时返岗是由于不可抗力或外部因素导致的，比如自然灾害、交通事故、恶劣天气、列车停运等，这些情况无法由员工本人控制。对于因客观原因无法返岗的员工，用人单位应当积极配合，允许员工根据情况请假。尤其在自然灾害等不可抗力的情况下，应以人性化管理为主，并且尽量避免因非主观原因对员工进行惩罚。
刘凯表示，公司与员工发生纠纷，通过沟通协商是解决劳动纠纷的最佳途径，双方应尽量避免对立，通过友好协商达成解决方案。如果公司与员工仍然无法达成一致，建议通过劳动仲裁或诉讼解决问题，劳动争议调解和仲裁是解决问题的必要途径，仲裁结果具有法律效力，不服可通过诉讼途径解决。由于劳动争议仲裁是员工和公司解决争议的必经步骤，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如对仲裁结果不服，还可通过诉讼途径解决。
“处理节后返岗相关的劳动争议时，合法合规、理性沟通是避免纠纷升级的关键。无论是公司还是员工，都应遵循法律程序，确保自己的行为符合法律规定，避免因处理不当而导致更严重的法律后果。”刘凯说。
北京市信凯律师事务所管委会副主任张亚丽同样表示，应注意区分员工无法返岗的具体原因，如果员工拒绝返岗，未释明原因或原因不明，公司可根据规章制度按旷工处理。旷工达到一定天数（如连续3天或累计5天），可依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条解除劳动合同；如员工因个人原因（如家庭事务、突发疾病等）无法返岗，公司应要求员工提交书面请假申请，并按公司规定审批。若员工未请假且未返岗，公司可发出书面通知要求员工说明情况。若员工仍不配合，可按旷工处理。在近几年的判决案例中，员工家庭遇到重大情况，如父母、孩子重病，在此种情况不允许请假，违反伦理。公司需要对员工多一些人性化与包容，真正做到体恤员工，减少员工与公司之间的矛盾；此外如因自然灾害、交通管制、突发公共事件等不可抗力无法返岗，员工不承担责任。
张亚丽表示，如因为返岗问题公司与员工发生纠纷，用人单位应首先与员工进行沟通，了解其无法返岗的真实原因，尽量通过协商解决问题。对于员工提出的合理关切，用人单位应给予积极的回应和解决，以消除员工的疑虑和担忧。如果双方无法通过协商解决纠纷，用人单位或员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，用人单位需要提供充分的证据证明员工违反了劳动纪律或公司规章制度，如返岗通知、请假记录、旷工证据等。
张亚丽建议，在处理员工未返岗问题时，应保留相关证据（如考勤记录等），以避免法律风险。解除劳动合同需严格遵守法定程序，既要合法合规，又要体现人性化管理。通过细化分类和规范操作，可以有效降低劳动争议风险，维护和谐的劳动关系。员工应遵守公司规章制度，及时履行请假手续，避免因旷工被解除劳动合同。若因客观原因无法返岗，应及时与公司沟通并提供相关证明。
红星新闻记者 祁彪 实习生 焦慧
